Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras una información más completa sobre los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones de trabajo. La principal novedad práctica es que esa información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral.
El cambio afecta a empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. Con carácter general, las obligaciones de información del capítulo II del Real Decreto 723/2026 se aplican a relaciones laborales de más de cuatro semanas.
Para pymes y microempresas que incorporan personal, la consecuencia es clara: la contratación debe prepararse con más antelación y con mayor detalle.
Qué cambia realmente al contratar
La empresa debe informar por escrito sobre las condiciones esenciales de la relación laboral. Si toda esa información ya figura en el contrato escrito que tiene la persona trabajadora, no es necesario duplicarla. Si el contrato sólo recoge una parte, deberá facilitarse por escrito la información restante. Así lo establece expresamente el artículo 3 del Real Decreto.
Por tanto, no estamos necesariamente ante la obligación de utilizar un nuevo documento en todos los casos. Lo importante es que la información exigida esté completa y se entregue dentro del plazo previsto.
Entre los datos que deben quedar definidos se encuentran:
– identidad de las partes;
– fecha de comienzo y, si el contrato es temporal, duración prevista;
– centro de trabajo;
– funciones y grupo profesional;
– salario base, complementos y variables;
– jornada, turnos, horas extraordinarias y vacaciones;
– periodo de prueba;
– formación proporcionada por la empresa;
– convenio colectivo aplicable;
– sistema de colaboración con la Seguridad Social;
– determinados sistemas algorítmicos o automatizados;
– procedimientos de extinción;
– y posibles modificaciones de las principales condiciones de trabajo.
Antes de empezar a trabajar, no después
Este es uno de los cambios que más afecta a la operativa de una pequeña empresa.
El artículo 7 establece que la información general debe facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral. Las modificaciones posteriores también deben comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que produzcan efectos.
Esto hace recomendable evitar incorporaciones preparadas a última hora. Antes del alta, la empresa debería haber definido ya las condiciones del puesto y haber facilitado a la asesoría la información necesaria para preparar correctamente la documentación.
Salario, jornada y funciones: más precisión desde el inicio
El Real Decreto exige concretar el contenido del trabajo y la categoría o grupo profesional de forma que permita conocer con suficiente precisión las funciones que se van a desempeñar.
En materia salarial, debe indicarse el salario base y cada complemento de forma separada, además de la periodicidad y método de pago. Si existen conceptos variables, también deben explicarse el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
Respecto al tiempo de trabajo, la información debe incluir la duración y distribución de la jornada, los turnos cuando existan, las horas extraordinarias, las vacaciones y, en su caso, las reglas de distribución irregular o los periodos de actividad e inactividad de los contratos fijos discontinuos.
Para una pyme o microempresa, esto supone revisar que las condiciones que se aplican en la práctica coincidan con lo que se documenta.
Especial atención a los contratos temporales
Uno de los puntos más relevantes de la norma es la contratación temporal.
El artículo 3 exige informar sobre la causa habilitante del contrato temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Esto significa que no conviene limitarse a expresiones genéricas. Si la contratación responde a un incremento concreto de actividad, una campaña, un pedido determinado o la sustitución de otra persona, la empresa debe poder explicar esa circunstancia de forma suficientemente precisa.
Para la pyme, la recomendación práctica es sencilla: cuando solicite una contratación temporal a su asesoría, debe facilitar también el motivo real de esa temporalidad y su duración estimada.
¿Todo tiene que explicarse individualmente?
El propio Real Decreto permite que determinados elementos se comuniquen mediante una referencia precisa a la ley o al convenio colectivo aplicable.
Pero la referencia debe ser suficientemente concreta como para identificar claramente la disposición aplicable. Entre ellos se encuentran
– Salario base y complementos
– Jornada, turnos, horas extra y vacaciones
– Período de prueba y derecho a formación
– Extinción y preavisos
– Seguridad Social, mutua y previsión social
Otros elementos deben concretarse
– Causa de la temporalidad y su duración
– Cálculo de variables, distribución irregular y fijos discontinuos
– Sistemas algorítmicos o automatizados para la toma de decisiones laborales
– Plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBI
– Convenio aplicable y supuestos de modificación
El modelo del SEPE: una ayuda, no la obligación en sí misma
El Real Decreto obliga al Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, a poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo. La propia norma deja claro que la existencia de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones de información.
Por tanto, el modelo sirve como herramienta práctica para comprobar que la información está completa, pero la obligación legal consiste en informar correctamente y dentro de plazo.
El documento oficial que acompaña esta publicación refleja cuestiones como datos de la relación laboral, puesto, salario, jornada, vacaciones, formación, convenio o Seguridad Social.
Descarga:
Entregar la información y poder acreditarlo
La empresa puede facilitar la información en papel o en formato electrónico, pero el Real Decreto establece tres condiciones:
– debe ser accesible para la persona trabajadora,
– poder almacenarse e imprimirse
– y la empresa debe conservar prueba de la transmisión o recepción. BOE
En la práctica, conviene que cada incorporación deje un expediente claro: contrato, documentación adicional si procede y prueba de entrega.
¿Qué pasa con los contratos que ya estaban en vigor?
La norma no obliga a rehacer automáticamente todos los contratos anteriores al 5 de octubre.
Para las relaciones laborales que ya estaban vigentes cuando entró en vigor el Real Decreto, la empresa deberá facilitar la información a la persona trabajadora si esta la solicita, siempre que no obre ya en su poder. El plazo es de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor sí deberán comunicarse conforme a los plazos generales de la norma.
Pasos para preparar una nueva incorporación
Para una pyme o microempresa, el procedimiento puede resumirse así:
- Definir el puesto antes del alta: funciones, categoría, centro de trabajo, jornada y condiciones.
- Facilitar a la asesoría la información completa: salario, variables, convenio y, si es temporal, causa concreta.
- Revisar qué información ya figura en el contrato y cuál debe completarse.
- Entregar la documentación antes del inicio de la relación laboral.
- Conservar prueba de la entrega y comunicar correctamente cualquier modificación posterior.
Una contratación mejor preparada también protege a la empresa
Para una microempresa, incorporar una nueva persona suele implicar muchas decisiones en poco tiempo: contrato, convenio, salario, coste laboral, jornada, funciones o duración de la relación.
El Real Decreto 723/2026 obliga a ordenar mejor esas decisiones antes de la incorporación. Pero esa exigencia también puede tener un efecto positivo: cuanto más claras estén las condiciones desde el inicio, menor será el margen para errores o discrepancias posteriores.
En Asesoría Zabalburu acompañamos a pymes, microempresas, autónomos y profesionales de Bizkaia en la gestión de sus contrataciones y en la revisión de la documentación laboral.
Si vas a incorporar personal o quieres comprobar si tu procedimiento de contratación se adapta al Real Decreto 723/2026, ponte en contacto con nuestro equipo.
Fuentes
– Boletín Oficial del Estado: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
– SEPE: modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
Preguntas frecuentes contratos laborables
El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
No. Es una norma estatal. Su repercusión en Bizkaia es práctica: las empresas deben revisar sus contratos y documentación laboral para cumplir correctamente con las nuevas obligaciones.