El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales. Afecta a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, aunque el capítulo general sobre información contractual se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
Qué cambia con el Real Decreto 723/2026
El Real Decreto 723/2026 transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Su objetivo es reforzar el derecho de las personas trabajadoras a conocer por escrito los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones de ejecución de su trabajo.
En la práctica, la empresa deberá asegurarse de que el contrato de trabajo, o un documento adicional entregado a la persona trabajadora, recoge de forma clara la información exigida por la norma. Si el contrato ya incluye toda esa información, la obligación se entenderá cumplida. Si solo la contiene parcialmente, la empresa deberá facilitar por escrito la información restante.
Qué información debe facilitar la empresa
La norma amplía y concreta los datos que deben comunicarse. Entre otros, la empresa deberá informar sobre:
– Identidad de las partes.
– Fecha de inicio de la relación laboral.
– Duración prevista o fecha de finalización en contratos temporales.
– Domicilio social, centro de trabajo y, en su caso, centro de adscripción en trabajo a distancia.
– Contenido de la prestación laboral y grupo profesional.
– Salario base, complementos, periodicidad y método de pago.
– Criterios de cálculo de conceptos salariales variables.
– Jornada diaria, semanal y anual.
– Trabajo nocturno, turnos, horas extraordinarias y vacaciones.
– Distribución irregular de jornada, si existe.
– Duración y condiciones del periodo de prueba.
– Derecho a formación proporcionada por la empresa.
– Convenio colectivo aplicable.
– Procedimiento de extinción del contrato.
– Entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social.
Una de las novedades relevantes es que también deberá informarse sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para determinar o modificar condiciones de trabajo, como jornada, asignación de tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
Plazos y forma de entrega
La información general debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Si la persona trabajadora va a prestar servicios en el extranjero, la información adicional correspondiente deberá entregarse antes de la partida. Las modificaciones posteriores deberán comunicarse lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio produzca efectos.
La información puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de la transmisión o recepción.
Qué deben revisar las empresas
Para una empresa, esta norma no implica únicamente cambiar un modelo de contrato. Supone revisar si la información que se entrega al inicio de la relación laboral es completa, clara y coherente con la realidad del puesto.
Antes del 5 de octubre, conviene comprobar:
– modelos de contrato utilizados;
– documentos anexos o informativos entregados a la plantilla;
– descripción de funciones y grupo profesional;
– sistema retributivo, especialmente si hay variables;
– jornada, turnos, distribución irregular y horas extraordinarias;
– política de vacaciones;
– periodo de prueba;
– convenio colectivo aplicable;
– entidad colaboradora con la Seguridad Social;
– protocolos de igualdad, acoso o medidas LGTBI cuando procedan;
– uso de herramientas automatizadas o sistemas algorítmicos en la gestión laboral.
En microempresas y pymes, donde muchas veces se utilizan modelos contractuales estándar, este cambio puede ser una oportunidad para revisar si la documentación laboral refleja realmente cómo se organiza el trabajo.
Repercusión para empresas de Bizkaia
El Real Decreto 723/2026 es una norma estatal, por lo que no introduce una regulación específica para Bizkaia. Sin embargo, sí tiene una repercusión práctica para empresas, autónomos con personas contratadas, comercios, despachos profesionales, clínicas, talleres y microempresas del territorio.
En Bizkaia, muchas empresas pequeñas no cuentan con un departamento laboral interno. La gestión de contratos, nóminas, Seguridad Social, convenios y documentación suele coordinarse con la asesoría. Por eso, este cambio exige revisar los modelos de contratación antes de nuevas incorporaciones o renovaciones.
También es importante coordinar esta obligación laboral estatal con la gestión fiscal, contable y administrativa de la empresa. Una contratación mal documentada puede generar dudas sobre jornada, salario variable, funciones, convenio, periodo de prueba o condiciones de extinción.
Asesoría Zabalburu: revisión laboral para empresas y autónomos de Bizkaia
En Asesoría Zabalburu acompañamos a empresas, autónomos, profesionales y microempresas de Bizkaia en la gestión laboral, fiscal, contable y administrativa.
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 hace recomendable revisar contratos, anexos informativos y procedimientos internos de contratación para asegurar que la documentación laboral cumple con las nuevas obligaciones de información.
Si necesitas revisar los contratos laborales de tu empresa o adaptar la documentación que entregas a nuevas incorporaciones, ponte en contacto con nuestro equipo.
Fuentes
BOE: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a condiciones laborales transparentes y previsibles.
Preguntas frecuentes nuevas obligaciones contratos laborables
El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
A todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, con las particularidades previstas para determinadas relaciones laborales. El capítulo general sobre información contractual se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.